Husky Energy, filiale en propriété exclusive de Cenovus Energy, dont le siège social se trouve à Calgary, Alberta, Canada, est une entreprise d’énergie intégrée.
Faits saillants de cas
Début de la formation de L’esprit au travail : 2014
Nombre de membres du personnel formés à ce jour : 2 400
Husky Energy, filiale en propriété exclusive de Cenovus Energy, dont le siège social se trouve à Calgary, Alberta, Canada, est une entreprise d’énergie intégrée. Elle est présente dans l’Ouest du Canada, dans le Canada atlantique, aux États-Unis et dans la région d’Asie-Pacifique, avec des segments d’activités en amont et en aval.
Pourquoi nous formons notre personnel en L’esprit au travail (EAT)
En 2012, Steve Sproule, gestionnaire de la santé, des avantages sociaux et de la retraite à Husky, travaillait avec le fournisseur d’aide aux employés et à leur famille de l’entreprise, Homewood Health. « Payer les demandes de prise en charge, ce n’est pas difficile, affirme M. Sproule. Les éviter, c’est là que le bât blesse. » Il a alors pensé : « Du point de vue de la gestion de la santé, à quoi devrions-nous nous préparer? » La réponse de Homewood était claire : préparez-vous à une déferlante de demandes psychologiques et d’invalidité. Pour Steve, et pour Sandi Dwyer, conseillère principale de RH, gestion de la santé et des invalidités, à Husky, c’était un appel à l’action.
M. Sproule et Mme Dwyer n’ont fait ni une ni deux pour commencer à formuler une stratégie. « Nous avons commencé à analyser nos demandes de prise en charge, en regardant les moteurs de coûts, comme l’utilisation du programme d’aide aux employés, les demandes de remboursement de médicaments et les demandes d’invalidité de courte et de longue durée, explique Mme Dwyer. Ces données nous ont aidé à comprendre ce qui se passait psychologiquement du point de vue des moteurs de coût et comment nos interventions peuvent affecter ces tendances à l’avenir. » Elle ajoute : « bien que les coûts associés à la santé mentale puissent être élevés, les répercussions réelles le sont beaucoup plus. Nous nous inquiétions beaucoup plus du bien-être de notre personnel et de leur famille. »
« À mesure que nous avons commencé à comprendre le coût et les répercussions des problèmes liés à la santé mentale sur la vie des personnes, nous nous sommes rendu compte que beaucoup de ces problèmes sont basés sur le comportement et sans doute évitables », explique M. Sproule. « Nous avons réalisé que si nous pouvions atténuer ces risques comportementaux, il s’en suivrait un moindre coût des demandes de remboursement. » C’est armés de ces données qu’ils sont partis à la recherche de programmes basés sur des données probantes et soutenant le bien-être psychologique. Ils ont alors découvert le programme pilote L’esprit au travail (EAT) de la Commission de la santé mentale du Canada (CSMC). À l’origine développé par l’armée canadienne (En route vers la préparation mentale), l’EAT utilise la thérapie comportementale cognitive pour enseigner des stratégies de santé mentale et de bien-être. Des compétences bien particulières sont enseignées aux dirigeants et employés, comme les 4 grandes stratégies :
- Le monologue intérieur positif
- L’établissement d’objectifs SMART
- La visualisation
- La respiration diaphragmatique
Le hasard faisant parfois bien les choses, alors que Husky était à la recherche de programmes novateurs, la CSMC était à la recherche d’un partenaire pour étudier les répercussions de l’EAT en environnement d’entreprise. Une stratégie a été développée et déployées pour certains employés sur le terrain et en bureau. Les répercussions du pilote ont alors été mesurées par des chercheurs de l’Université de Calgary sur une période de 3 mois.
Résultats
« Sandi et moi, nous étions tous les deux très optimistes envers ce programme, ajoute M. Sproule. Mais nous avons aussi été dépassés par les résultats. » Les sondages post-formation (administrés 90 jours après la fin de la formation) de l’Université de Calgary ont indiqué une réduction de la stigmatisation de la santé mentale (9,1 % pour les employés et 11,6 % pour les dirigeants) et un renforcement de la résilience (8,3 % pour les employés et 5,7 % pour les dirigeants). « On pouvait vraiment voir la compréhension et la sensibilisation des participants à mesure qu’ils suivaient le programme, ajoute Mme Dwyer. Nos animateurs ont pris le temps de comprendre notre entreprise, de mettre nos employés à l’aise et d’encourager un milieu sécuritaire, confidentiel et inclusif pour discuter d’un sujet très sensible. »
Les résultats quantitatifs justifiaient déjà le programme, mais ce sont les réactions, les commentaires positifs et la nouvelle compréhension de la santé mentale par les participants qui ont solidifié L’esprit au travail comme pilier des initiatives de Husky en santé mentale.
Depuis l’introduction du programme en 2014, parallèlement à la plus grande promotion des ressources de santé mentale de Husky, il y a une plus grande acceptation et appréciation du soutien en santé mentale en amont. « Les demandes de remboursement de médicaments tendent à diminuer, déclare M. Sproule. En outre, nos demandes liées à la santé mentale comme pourcentage des demandes totales d’invalidité de longue durée ont diminué de 10 % ces dernières années. »
Auparavant, l’utilisation du programme des employés de Husky était en-dessous de 10 %, mais ces dernières années, elle est passée à plus de 14 %. « Pour moi, explique Mme Dwyer, cela montre que les employés approchent les problèmes de santé mentale de la même façon qu’ils approcheraient un problème physique et qu’ils demandent des soins plus rapidement. »
Leçons tirées
Au moment du lancement du programme, d’aucuns ont demandé « vous ne voulez pas quand même que les autres pensent que nous avons un problème de santé mentale à Husky? ». M. Sproule a admis que même s’il n’était pas préparé à cette question, elle l’a aidé à comprendre l’importance de bien éduquer les autres et de communiquer que l’initiative s’alignait bien aux stratégies organisationnelles globales de Husky, y compris en santé, productivité et sécurité.
« Cette formation peut être perçue comme un grand engagement de temps pour les dirigeants et les employés. Ils peuvent parfois hésiter à la suivre à cause de cela, mais une fois qu’ils ont suivi la formation, les commentaires que nous recevons sont très positifs, ajoute Mme Dwyer. Il y a de l’éducation et une plus grande sensibilisation aux différentes conditions de santé mentale, comme la dépression, le trouble bipolaire et les troubles anxieux, et sur les façons de parler avec eux selon un vocabulaire basé sur le continuum de santé mentale, allant du bien-être mental en santé à blessé. » Le résultat? Les participants se sentent à l’aise de parler de ces conditions de façon qui ne soit pas clinique.
L’esprit au travail a contribué à normaliser les problèmes de santé mentale et à réduire la stigmatisation, et les employés hésitent moins à demander de l’aide une fois qu’ils savent que leurs collègues sont très susceptibles de faire de même face à des difficultés semblables.
« Les personnes parlent de santé mentale maintenant, alors qu’elles ne le faisaient pas il y a dix ans, ajoute M. Sproule. Pour moi, c’est une histoire intéressante et percutante, mais il reste encore du travail. »
Ce que l’avenir réserve
Husky continue à développer une stratégie de santé mentale cohérente en enrichissant ses soins en cas de dépression, ses évaluations sur l’aptitude au travail, ses évaluations psychologiques et ses aiguillages rapides vers des spécialistes au besoin.
« Nous avons intégré L’esprit au travail avec les infirmiers qui gèrent nos demandes d’invalidité, explique M. Sproule. Tout le monde est conscient des services enrichis, y compris l’EAT et les autres programmes que nous avons en place pour améliorer la santé et le bien-être, qui sont beaucoup en amont plutôt qu’en aval. »
Dans le cadre des relations agrandies et intégrés, le fournisseur du programme d’aide aux employés offre des soutiens en cas de stress dû à un incident critique, ce qui comprend de déployer un clinicien à un site professionnel au besoin et de soutenir les employés et dirigeants qui ont connu un événement traumatisant.
« Une autre stratégie d’intégration, explique Mme Dwyer, se déclenche lorsqu’un dirigeant soupçonne qu’un employé connaît une inquiétude de santé mentale ou une situation difficile, nous pouvons aider en demandant à l’un de nos infirmiers en gestion des invalidités de tendre la main à l’employé pour une conversation confidentielle et de soutien et de faire en sorte que l’employé ait accès à la série de services de santé mentale que Husky propose. »
Avoir accès à des soins peut être intimidant. Mme Dwyer insiste sur l’importance pour les employés d’avoir accès à du soutien immédiatement, et ces appels des infirmiers en gestion des invalidités peuvent contribuer à supprimer les obstacles perçus et à rendre la tâche de suivre les prochaines étapes plus facile pour les employés.
« Nous devons tous participer activement à notre propre sauvetage, ajoute M. Sproule. Si la vie ne va pas bien, nous devons savoir qu’il est non seulement acceptable mais aussi louable de demander de l’aide. Le fait de retirer la stigmatisation et les obstacles perçus à l’aide est critique si l’on veut un programme réussi de santé mentale. »
M. Sproule et Mme Dwyer ont exprimé leur reconnaissance aux particuliers et organisations avec lesquels ils se sont alliés pour améliorer la santé mentale à Husky, et la collaboration dont le travail a pu bénéficier. Ils ont notamment remercié la CSMC des données et de l’aide qu’elle a apportées. Ce programme novateur, introduit à Husky en 2014, a été adopté par Cenovus, et est devenu une partie importante de la nouvelle stratégie de santé mentale intégrée de l’entreprise.
