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Le Vecteur – Mars 2021 – Accueillir les femmes qui retournent au travail

De nouvelles ressources de la CSMC pour épauler les femmes qui étaient restées en marge du monde du travail

Avant même l’apparition de la COVID-19, les statistiques dressaient le portrait d’une division inégale chronique du travail, où les femmes effectuent une plus grande part de travaux ménagers non rémunérés et assument davantage de responsabilités liées aux soins que les hommes.

Les mesures de quarantaine n’ont fait qu’alourdir le fardeau porté par les femmes, tant à la maison qu’au travail. Une récente étude a révélé que les mères étaient plus de deux fois plus susceptibles que les pères de craindre que l’évaluation de leur rendement professionnel soit compromise en raison de leurs responsabilités de pourvoyeuses de soins.

« Les chiffres sont frappants, mais ils n’ont pourtant rien de surprenant dans le contexte actuel, affirme Louise Bradley, présidente et directrice générale de la Commission de la santé mentale du Canada (CSMC). Je m’inquiète non seulement de voir anéantis — du jour au lendemain, littéralement — les progrès durement gagnés au fil des décennies, mais je crains aussi pour le bien-être mental des femmes, qui sont forcées de faire un choix impossible. »

Selon une récente enquête nationale, le tiers des travailleuses ont songé à quitter leur emploi parce qu’elles avaient du mal à concilier l’école à la maison, les tâches domestiques et leur rôle parental avec leurs responsabilités professionnelles.

Et pour celles qui choisissent de quitter leur poste, le retour sur le marché du travail peut être un jeu de rattrapage sans issue.

Une nouvelle ressource
Au moment de réintégrer le monde du travail, les femmes sont confrontées à des difficultés émotionnelles et pratiques dont leurs homologues masculins ont rarement à se soucier. En appui aux employeurs qui souhaitent aider les femmes à effectuer un retour en force au travail — tout en gardant la santé mentale au premier plan de leurs préoccupations — la CSMC a mis au point une nouvelle ressource.

Ses recommandations portent sur l’importance de la flexibilité, de la gestion de la charge de travail et de l’empathie, entre autres, quelle que soit la raison pour laquelle un congé est nécessaire. 

« Peu de ressources pour le milieu de travail prennent en considération les défis propres aux femmes, et c’est problématique, soutient Tiana Field-Ridley, spécialiste de la mise en œuvre et membre de l’équipe de Santé mentale en milieu de travail de la CSMC, qui a elle-même vécu ces difficultés.

Ma mère souhaite retourner au travail après avoir consacré ses années les mieux rémunérées à s’occuper de ses parents âgés. Ce n’est qu’un exemple qui illustre que les femmes pourraient avoir besoin d’aide pour réintégrer le marché du travail à plus d’une reprise au cours de leur vie. On pense spontanément aux congés de maternité, mais il faut élargir notre vision afin de couvrir toute la vie professionnelle des femmes. »

En plus de soutenir le bien-être mental des femmes lors de ces transitions, la nouvelle ressource invite les employeurs à prendre conscience de préjugés implicites pouvant restreindre leur bassin de recrutement et à raffermir leurs politiques afin d’améliorer les chances des femmes.

« Par exemple, nous devons rééduquer les employeurs en ce qui concerne les trous dans les CV, indique Liz Horvath, gestionnaire de l’équipe de Santé mentale en milieu de travail. Ces trous ne devraient pas automatiquement faire lever un drapeau rouge. La personne pourrait avoir utilisé ce temps pour explorer et acquérir de nouvelles compétences, tout en s’occupant d’une autre personne. L’aide prodiguée à un proche malade peut générer une croissance extraordinaire de la compassion et des compétences organisationnelles chez la personne. »

Comme Mme Horvath le souligne, la capacité à recadrer l’expertise d’une femme à la suite d’une absence revêt une grande valeur, particulièrement si on considère que 62 % des emplois perdus en février et mars 2020 étaient occupés par des femmes.

« De nombreux postes dans des écoles, des garderies, des hôtels, des restaurants et des magasins étaient spécifiques au sexe. Mais cela ne diminue en rien les aptitudes requises pour les exercer », précise-t-elle.

Pour commencer, faites preuve de transparence
Pour les employeurs, l’ouverture aux femmes effectuant un retour au travail peut aussi passer par les nouvelles offres d’emploi. 

« En manifestant de la transparence dans les offres d’emploi, les employeurs peuvent faciliter le recrutement de candidates de qualité. Ils peuvent par exemple mentionner leur souci de la diversité ou mettre l’accent sur leur flexibilité, poursuit Mme Horvath. Ils peuvent aussi offrir des formations de perfectionnement, reconnaissant ainsi que les femmes se sortent souvent de la course avant même qu’elle commence. »

« J’ai été témoin de cela tout au long de ma carrière, renchérit Mme Bradley. L’adage selon lequel une femme en recherche d’emploi choisira de ne pas présenter sa candidature parce qu’elle possède seulement 80 % des qualifications alors qu’un homme tentera sa chance même s’il en possède beaucoup moins est galvaudé, mais vrai. Comme organisations, nous avons donc la responsabilité de nous montrer aussi inclusifs que possible, faute de quoi nous tournerons le dos à des collaborateurs et des collaboratrices remarquables. »

Avant tout, ajoute Mme Field-Ridley, le meilleur moyen de soutenir une femme qui retourne sur le marché du travail est de bâtir sa confiance. « Il faut beaucoup d’assurance pour reprendre le travail après une absence, explique-t-elle. En adoptant la bonne approche, les employeurs peuvent créer un environnement qui aide les femmes à s’épanouir et à réaliser leur plein potentiel. »