Parlons franchement : Les mesures d'adaptation aux maladies chroniques dans le milieu de travail
Guide du gestionnaire : Faire une place à tout le monde
La Commission de la santé mentale du Canada remercie chaleureusement ses nombreux PartenaireSanté pour leur soutien et leur collaboration. Ils nous ont permis de donner vie à cette ressource.
Le présent guide s’appuie en grande partie sur des entretiens menés auprès des leaders de PartenaireSanté, lesquels ont souligné la nécessité de redéfinir les mesures d’adaptation au travail comme une voie vers la réussite organisationnelle.
Leurs idées et les pratiques exemplaires qu’ils ont partagées constituent un modèle permettant de créer des milieux de travail où tous les employés peuvent réaliser leur plein potentiel.
Remarque sur le langage et la portée :
Les liens entre les maladies chroniques et les incapacités sont complexes et souvent interdépendants. Bien que ce guide s’inspire du contexte des maladies chroniques, ses principes s’appliquent au soutien des employés ayant des besoins variés sur le plan de la santé. Nous nous concentrerons sur des solutions pratiques plutôt que sur des définitions strictes.
Les fondements de l'inclusion
À un moment ou à un autre de leur vie, la plupart des gens auront potentiellement besoin de mesures d’adaptation1 .
Cette vérité toute simple nous oblige à rejeter les points de vue normatifs.
Si vous pensez que les mesures d’adaptation en milieu de travail sont des exceptions spéciales réservées à une poignée de personnes, vous n’êtes pas le seul.
En réalité, notre main-d’œuvre reflète la riche diversité des expériences et des besoins humains2.
Pour créer un milieu de travail inclusif, il faut trouver un équilibre entre les considérations pratiques et notre responsabilité commune de nous soutenir les uns les autres3.
Lorsque des organisations passent d’une approche axée sur la conformité (rigide, formelle, prédéfinie) à une culture de flexibilité et de soutien, il se produit quelque chose de surprenant :
- la productivité augmente;
- le maintien des effectifs s’améliore;
- la créativité se développe
Pourquoi?
C’est simple : les employés se sentent appelés à donner le meilleur d’eux‑mêmes au travail
Êtes-vous prêt à franchir le pas?
Ensemble, nous pouvons faire en sorte que l’esprit d’adaptation devienne la règle plutôt que l’exception en privilégiant d’abord la conversation et l’information : il s’agit de trouver le juste équilibre entre les besoins des employés et les politiques de l’organisation tout en démystifiant les idées fausses.
En tant que dirigeants, nous pouvons être les moteurs du changement à plusieurs niveaux, qu’il s’agisse de respecter des exigences juridiques, de promouvoir des politiques organisationnelles ou encore de créer des milieux de travail favorables.
Ce faisant, nous réunissons les conditions permettant à chacun de donner le meilleur de lui‑même.
- Selon Statistique Canada, 35 % des Canadiens âgés de 25 à 64 ans ayant une incapacité et occupant un emploi avaient besoin d’au moins une mesure d’adaptation au travail en 2022.
- Une étude comparative menée en 2019 par le gouvernement du Canada souligne que les mesures d’adaptation ne se limitent pas aux besoins découlant d’une incapacité, mais comprennent également des horaires flexibles, le travail à distance et des modifications ergonomiques, qui profitent à un large éventail d’employés.
- Selon la Commission canadienne des droits de la personne, les mesures d’adaptation comprennent également les obligations des aidants naturels et les besoins religieux.
À propos de cette ressource
Cette ressource a été élaborée en partenariat avec Liz Horvath, une championne de la création de milieux de travail sains et prospères, qui rejette les solutions superficielles au profit d’une approche visant à s’attaquer aux causes profondes. Son penchant pour le bien‑être au travail découle à la fois de son intérêt professionnel et d’une profonde conviction personnelle.
Un changement de mentalité
Un employeur ne peut pas changer l’état de santé d’un employé. Mais il peut mettre en place des mesures de soutien pour améliorer l’environnement, les attitudes et les attentes dans le milieu de travail afin de garantir que les personnes souffrant d’une maladie chronique ont toutes les chances de réussir. Ces mesures de soutien renversent les obstacles qui font des différences un désavantage.
Les incapacités ou les limitations découlant d’une maladie chronique ne concernent pas uniquement l’état de santé.
Envisagez les choses comme suit.
Le corps ou l’esprit d’une personne fonctionne différemment
+ Nos environnements ne sont pas conçus pour ces différences
= Il en découle un déséquilibre qui empêche une pleine participation
Ce changement de mentalité est puissant.
Ainsi, notre vision du monde se transforme : plutôt que de nous demander ce qui ne va pas chez une personne, il est préférable de privilégier une vision du monde où des mesures sont prises pour rendre le milieu de travail plus accessible ou éliminer les obstacles.
« Les gens n’ont pas tous les mêmes chances de rester en bonne santé. Il existe des problèmes fondamentaux d’équité qui empêchent activement certaines personnes d’apporter les changements souhaités. Notre santé dépend de celle des systèmes dans lesquels nous vivons. »
– Sarah Butson, présidente-directrice générale, Association pulmonaire du Canada
« En tant que mère d’une enfant adulte aux prises avec une grave maladie rénale chronique, j’ai été témoin des difficultés auxquelles elle a dû et continue de faire face. Je m’investis profondément dans la création de milieux de travail accueillants. J’aide les gens à surmonter les obstacles à l’inclusion et j’encourage les dirigeants, les gestionnaires et les employés à travailler ensemble pour résoudre les problèmes et lutter en faveur d’une véritable équité. »
– Liz Horvath, présidente, Hale Health & Safety Solutions
Qu'est-ce que j'y gagne?
Bien que la prise de mesures d’adaptation ne doive pas nécessairement être difficile ou chronophage, il est légitime de se demander pourquoi aller au-delà de ce qui est strictement requis par la loi
Réponse :
Il en découle un avantage en matière de leadership.
L’expérience vécue des maladies chroniques, des maladies graves et des incapacités invisibles se traduit souvent par des atouts cachés qui peuvent profiter à votre organisation.
Des solutionneurs hors pair
Lorsque les gens doivent trouver des solutions créatives pour poursuivre leurs activités quotidiennes, ils développent des compétences exceptionnelles en matière de résolution de problèmes qu’ils peuvent appliquer directement aux difficultés du monde du travail. Qui de mieux pour trouver des solutions créatives qu’une personne qui vit dans un monde qui n’est pas conçu pour elle?
Des maîtres de l’efficacité
Une personne dont la santé est imprévisible doit développer des compétences de planification irréprochables tout en faisant preuve de flexibilité lorsque les plans les mieux élaborés changent. Ces employés excellent souvent dans la hiérarchisation des priorités, la gestion des ressources et le fonctionnement multitâche puisqu’ils ont appris sur le terrain, celui de la vie.
L’empathie en action
Les personnes qui ont dû naviguer dans le système de santé et défendre leurs propres intérêts développent des compétences en communication et une intelligence émotionnelle. Ces expériences forgent des leaders qui comprennent véritablement comment répondre aux besoins de leur équipe, par des paroles, mais aussi par des gestes.
Des champions de la résilience
Les personnes qui font face à des problèmes de santé persistants développent une résilience incomparable. Ces employés sont souvent plus aptes à mettre les choses en perspective lors des crises au travail et montrent l’exemple en se remettant rapidement des revers, des qualités essentielles pour un leadership efficace.
Si vous êtes en mesure de reconnaître ces forces, votre organisation peut rapidement passer d’un modèle d’adaptation déficitaire à une appréciation de la valeur unique que ces employés apportent, non pas malgré leurs problèmes de santé, mais grâce à la sagesse acquise en les côtoyant.
Les leaders les plus efficaces ne se contentent pas de suivre les politiques d’adaptation : ils défendent les pratiques inclusives puisqu’ils reconnaissent que le talent et le potentiel se présentent sous de nombreuses formes. Lorsque nous nous concentrons sur les capacités plutôt que sur les limitations, nous ouvrons la porte à des collaborateurs exceptionnels qui, autrement, pourraient être ignorés.