Systèmes et soutien
Protéger la confidentialité : le fondement de la confiance
« Parlons des limitations. Le parcours de santé d’un employé lui appartient, qu’il choisisse de le partager ou non. En tant que gestionnaires, nous gagnons la confiance de nos employés lorsque nous protégeons ces informations comme des cadeaux précieux. Oui, documentez ce dont vous avez besoin pour les plans d’adaptation, par exemple les capacités et les limitations fonctionnelles et cognitives, les modifications apportées aux modalités de travail et aux tâches, les dates de suivi, la manière dont les progrès seront contrôlés, etc. Mais protégez farouchement toute information privée et confidentielle. Lorsque les membres de l’équipe observent ce principe, ils savent alors qu’ils peuvent s’investir pleinement dans leur travail. Personne ne devrait craindre que la conversation personnelle d’aujourd’hui devienne le sujet de conversation de demain autour de la machine à café. »
– Liz Horvath
La lettre de la loi : au-delà des exigences
Existe-t-il des lois et des politiques qui encadrent nos obligations?
La réponse courte est oui.
Lorsque ces questions se posent, il est de votre devoir, en tant que gestionnaire ou superviseur, de consulter le service des ressources humaines afin d’obtenir des conseils professionnels qui servent au mieux les intérêts de l’organisation et de la personne.
Lorsque nous abordons les mesures d’adaptation comme une occasion de respecter la dignité humaine, nous créons des milieux de travail où les gens s’épanouissent. Ils se sentent valorisés et habilités à faire leur travail au mieux de leurs capacités.
« C’est le genre de leadership auquel nous devrions tous aspirer. »
– Liz Horvath
Il faut tout un village
La gestion des demandes de mesures d’adaptation peut parfois générer de l’incertitude ou sembler être une tâche insurmontable pour les gestionnaires. C’est tout à fait normal. Reconnaître que vous avez besoin d’aide est une force, pas une faiblesse.
N’oubliez pas que la prise en compte des maladies chroniques englobe des croisements complexes entre les besoins humains, les exigences juridiques, les aspects pratiques du milieu de travail et les responsabilités organisationnelles. Vous n’avez pas à accomplir cette tâche seul.
Si votre organisation dispose d’un service des ressources humaines, mobilisez-le dès le début du processus. Ce service dispose souvent d’une expertise dans ce domaine et peut prendre les devants dans les situations plus complexes. Pour les cas particulièrement difficiles, envisagez de faire appel à des spécialistes qualifiés en gestion des incapacités, qu’ils proviennent de votre organisation ou qu’il s’agisse de consultants externes.
« En tirant parti de forces et de domaines d’expertise divers, nous formons des équipes plus solides et trouvons de meilleures solutions. C’est en nous soutenant les uns les autres que nous soutenons tout le monde. »
– Liz Horvath
Ressources à l’intention des employés : Vue d’ensemble
Les organisations disposent souvent de systèmes de soutien utiles qui peuvent compléter les mesures d’adaptation prises dans le milieu de travail.
Programmes d’aide aux employés et à leur famille : Ces services confidentiels peuvent fournir des conseils, des ressources et des références aux employés aux prises avec des maladies chroniques et à leur famille.
Couverture des prestations de maladie : Assurez-vous que les employés comprennent la manière dont leurs prestations peuvent les aider à gérer leur maladie, notamment la couverture des médicaments, les appareils et les services thérapeutiques.
Réseaux de soutien par les pairs : Envisagez de faciliter la création de groupes de ressources facultatifs pour les employés au sein desquels les personnes atteintes de maladies similaires peuvent partager leurs expériences et leurs stratégies dans un environnement sûr1.
Organisations communautaires : Bon nombre d’organisations spécialisées dans certaines maladies (comme celles dont les dirigeants sont cités tout au long du présent guide) offrent des ressources pour les milieux de travail, des programmes éducatifs et du soutien aux employés et aux gestionnaires.
Les voies vers une contribution significative
Les mesures d’adaptation ne visent pas à abaisser les normes, mais à éliminer les obstacles arbitraires à l’excellence. Lorsque nous nous concentrons sur les résultats plutôt que sur les processus, nous découvrons que bon nombre des normes traditionnelles du milieu de travail n’ont jamais été essentielles à la qualité du travail.
L’objectif n’est pas d’exempter certains employés des attentes, mais de créer des conditions dans lesquelles chacun peut apporter une contribution significative grâce à des parcours adaptés à sa situation particulière.
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- Une étude de l’Association canadienne pour la santé mentale montre que le soutien par les pairs aide à briser les barrières et la stigmatisation entourant la santé mentale en normalisant les conversations sur les maladies mentales et en facilitant la demande d’aide.
De l’exception à la règle
Créer des milieux de travail adaptés n’est pas seulement la bonne chose à faire : c’est aussi un avantage stratégique dans une économie où les talents sont rares.
Lorsque nous reconnaissons que notre santé dépend des systèmes dans lesquels nous vivons, nous cessons de considérer les mesures d’adaptation comme des exceptions individuelles pour les voir comme des améliorations systémiques qui profitent à tous.
Les milieux de travail les plus efficaces ne sont pas ceux qui offrent des mesures d’adaptation spéciales à quelques personnes, mais ceux qui intègrent la flexibilité, la compréhension et la compassion dans leurs fondements.
À un moment ou à un autre de notre vie, nous pouvons tous avoir besoin de mesures d’adaptation.
Lorsque nous concevons des milieux de travail qui tiennent compte de cette réalité, tout le monde s’épanouit.