Arguments clairs en faveur de l’embauche de main-d’œuvre en quête d’emploi

Sommaire

Au Canada, on prévoit des pénuries de main-d’œuvre de l’ordre de deux millions de travailleurs d’ici 2031, soit une perte annuelle de milliards de dollars de PIB pour l’économie canadienne. En outre, la hausse des taux d’absentéisme, de présentéisme et de roulement oblige les employeurs à trouver des moyens novateurs pour recruter et maintenir en poste une main-d’œuvre très qualifiée.

La plupart des personnes aux prises avec des maladies ou des problèmes de santé mentale veulent travailler et peuvent se tailler une place de choix sur le marché du travail si elles bénéficient d’un soutien adéquat. Le rapport qui suit présente aux employeurs des arguments en faveur du recrutement actif de personnes ayant un problème de santé mentale et de la mise en place de mesures d’adaptation à leur intention, fondées sur un examen approfondi des coûts et des avantages financiers, sociaux et organisationnels. L’accent est mis sur la «main-d’œuvre en quête d’emploi», ces gens qui sont incapables d’accéder au marché du travail à cause de la maladie mentale, qui font partie de la main-d’œuvre par intermittence en raison d’une maladie épisodique et qui luttent pour conserver leur emploi, ou qui souhaitent réintégrer le marché du travail après une longue période de maladie.

Méthodologie

On a choisi, pour cette recherche, cinq entreprises canadiennes championnes de la santé mentale au travail et prenant des mesures concrètes pour embaucher et soutenir la main-d’œuvre en quête d’emploi. Les chercheurs se sont entretenus avec un groupe diversifié d’intervenants au sein de chacune de ces organisations : travailleurs atteints de maladie mentale grave, collègues de travail, gestionnaires, professionnels en ressources humaines et personnes faisant la promotion du recrutement et du soutien des personnes aux prises avec des maladies et des problèmes de santé mentale. Voici les trois principales méthodes de collecte de données utilisées : 1) Entretiens qualitatifs; 2) Entretiens individuels avec les intervenants au sujet des coûts et des avantages à mettre des mesures d’adaptation en place pour un travailleur ayant un problème de santé mentale; 3) Observations sur les lieux de travail et examen des documents clés de l’organisation. Les chercheurs ont procédé à une analyse économique exhaustive afin de calculer les coûts et les avantages totaux sur une période projetée de cinq ans pour évaluer l’avantage net et les ratios avantages-coûts pour les travailleurs et les employeurs.

Constatations

Au sein des cinq organisations, la recherche a révélé que le développement d’une culture favorable dans le milieu de travail est essentiel pour répondre aux divers besoins des travailleurs. On a aussi démontré que plusieurs travailleurs ayant un problème de santé mentale semblent s’appuyer sur des processus informels pour obtenir des mesures d’adaptation en milieu de travail, que ce soit en ayant recours à l’aide offerte à tous (comme les congés de maladie) ou en négociant un arrangement individuel.

Les données économiques provenant des différentes organisations font ressortir un important rendement du capital investi, tant pour les travailleurs bénéficiant de mesures d’adaptation que pour les employeurs. Ces constatations ont été validées par de multiples travailleurs de divers horizons et selon différents points de vue, et démontrent que tout le monde y gagne. Les calculs tiennent compte des coûts et des avantages pécuniaires et non pécuniaires pouvant être mis de l’avant pour présenter des arguments convaincants en faveur de l’embauche stratégique de membres de la main-d’œuvre en quête d’emploi et de l’adaptation du milieu de travail à leur intention.

Recommandations

Les conclusions mettent en lumière plusieurs recommandations à l’intention des organisations qui cherchent à innover en matière d’embauche et des mesures d’adaptation à l’intention des travailleurs aux prises avec des maladies ou des problèmes de santé mentale.

1. Instaurer une culture du milieu de travail inclusive qui valorise la diversité et favorise une communication ouverte et la mobilisation des travailleurs en s’appuyant sur les ressources existantes, comme la Norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail.
2. Élaborer des normes et des lignes directrices pour assurer une communication adéquate, qui favorise la courtoisie au travail. Tous les membres, y compris les dirigeants et les gestionnaires de l’organisation, devraient faire preuve de courtoisie dans leurs interactions interpersonnelles. De brefs modules de formation ciblés, offerts en ligne ou en personne, peuvent être utiles pour aider à identifier le langage pouvant (involontairement) être offensant, rude ou irrespectueux.
3. S’occuper des milieux de travail physiques et sociaux et veiller à ce qu’ils offrent la souplesse nécessaire pour répondre aux besoins des personnes aux prises avec des maladies ou des problèmes de santé mentale, comme un ensoleillement suffisant, des zones désignées qui respectent l’intimité du travailleur, l’aménagement des bureaux de manière à prévenir la stimulation excessive pour les personnes ayant de la difficulté à se concentrer, ainsi que des possibilités de collaboration et de soutien par les pairs.
4. Avoir recours au renforcement des mesures de soutien et des avantages sociaux (comme les congés de maladie) offerts à tous les travailleurs comme mesure d’adaptation importante du milieu de travail pour de nombreux problèmes associés à la santé mentale. Nos constatations et d’autres recherches indiquent que les mesures de soutien en matière de santé mentale en milieu de travail qui sont offertes à tous peuvent constituer une stratégie efficace, notamment les régimes d’avantages sociaux améliorés qui englobent différentes mesures d’aide en matière de santé. Les protections offertes peuvent varier considérablement d’un régime à l’autre. On encourage donc les employeurs à confirmer l’inclusion de médicaments éprouvés ainsi que l’accès à des services psychologiques.
5. Dans la mesure du possible, faire preuve de souplesse par rapport au travail – quant à la manière, au moment et au lieu. Les gestionnaires doivent être ouverts à tout un éventail de modalités de travail et chercher des approches novatrices et non traditionnelles pour stimuler la productivité dans leur secteur de travail particulier.
6. Encourager les équipes et les groupes de travail à tisser des liens, à s’entraider et à se reconnaître mutuellement – de façon formelle et informelle – au moyen d’initiatives de soutien par les pairs, d’activités de consolidation d’équipe et d’événements de reconnaissance des travailleurs.
7. Dans la mesure du possible, consigner par écrit les mesures d’adaptation informelles afin que la nature et la portée des options soient claires, transparentes et stables dans le cadre des changements organisationnels.